La sécurité psychologique. Encore un concept bullsh** ?
Démystifier la sécurité psychologique : au-delà du concept, une pratique transformatrice en entreprise.
La sécurité psychologique est définie comme un climat dans lequel les collaborateurs se sentent libres d’exprimer des pensées et des sentiments pertinents pour le travail, sans crainte de représailles, cf. Amy C. Edmonson, professeur à la Harvard Business School, qui a introduit ce concept dans les années 90.
Ce qu’elle est et ce qu’elle n’est pas
La sécurité psychologique promeut une expression libre et responsable, encadrée par les valeurs fondamentales de l'entreprise et les standards de performance établis.
Non, la sécurité psychologique n'ouvre pas la porte aux commérages destructeurs ni aux catharsis déconstruites.
En réalité, c'est son absence qui exacerbe les comportements toxiques. L’effet cocotte minute. À son paroxysme, les rumeurs et les jugements sont libérés et boom !
Un retour d’expérience
J'ai eu la chance d'expérimenter l'impact de la présence et l’absence de sécurité psychologique sous différents chapeaux - collaboratrice, manager, et aujourd'hui Corporate Coach.
En tant que Coach, j'ai récemment eu l'opportunité de mettre en pratique les principes de la sécurité psychologique au sein d'une équipe en difficulté. Mon approche a consisté entre autres en :
la libération de la parole des collaborateurs dans un cadre d’écoute de la parole libre ainsi que de collecte structurée des informations et feedbacks
la sensibilisation du management à la notion de sécurité psychologique
le partage public - dans le respect de l’anonymat - des problématiques clés, favorisant ainsi un retour du dialogue entre collaborateurs et managers
la mise en pratique de best practices (rituels, espaces de co-développement, porte-parole, reconnaissance, etc.)
Il s’en suivit une transformation remarquable : retour de la motivation, collaboration accrue et un environnement propice au dialogue constructif.
Comme dans toute démarche, à présent, le temps est à l’observation et aux ajustements.
Mettre en place un climat de sécurité psychologique
La sécurité psychologique se fonde sur des principes clés :
Expression ouverte : créer des occasions où chaque collaborateur est invité à partager ses idées et préoccupations sans crainte de jugement.
Gestion transparente des erreurs : traiter les erreurs comme des opportunités d'apprentissage plutôt que des fautes à punir.
Empathie à tous les étages : faire preuve d’écoute et de compréhension et montrer que la contribution de chacun est valorisée.
Renforcement positif : reconnaître et célébrer les réussites, même mineures, pour encourager la prise d'initiative et l'innovation.
Formation : investir dans la formation continue ou le co-développement des collaborateurs pour renforcer la confiance dans les compétences.
Questionnement : encourager les collaborateurs à poser des questions, à remettre en question les processus existants et à proposer des idées.
Inclusion : toutes les voix, y compris celles ayant des opinions divergentes - que j’appelle les trublions - sont valorisées et prises en compte.
Point d’attention
Les collaborateurs n’ont rien à exprimer ? Est-ce bon signe ? Pas nécessairement.
Sans sécurité psychologique, on risque d’observer une forme de volonté silencieuse, un engagement superficiel plutôt qu'une réelle conviction ancrée dans des valeurs partagées et les objectifs de performance.
En des termes plus basiques, on ne dit plus rien, on fait, tout en cherchant une porte de sortie, le plus souvent côté cour.
Mesure de la sécurité psychologique
Mais me direz-vous : “comment mesure-t-on la sécurité psychologique ?”
De manière empirique, j’ai pensé à quelques pistes :
Réaliser des questionnaires : mesurer la perception de la sécurité psychologique (confort ressenti lors de l'expression d'idées, de préoccupations, de questions ou d'erreurs ; reconnaissance ; empathie ; etc.).
Créer des groupes de discussion : mener des entretiens individuels ou en groupe pour recueillir des informations qualitatives.
Encourager le feedback 360 degrés : utiliser des évaluations à 360 degrés pour analyser la façon dont les superviseurs et collègues contribuent à un environnement psychologiquement sûr.
Évaluer les performances et l'innovation sous un autre angle : examiner la corrélation entre le niveau perçu de sécurité psychologique et les indicateurs de performance tels que l'innovation, la qualité du travail, la satisfaction des clients et des collaborateurs.
S’appuyer sur des indicateurs de bien-être et de turnover : mesurer des indicateurs tels que l'engagement des employés, le taux de turnover ou encore la participation à des initiatives en dehors du strict cahier des charges des collaborateurs.
Les collaborateurs, dans un climat de sécurité psychologique, se sentent libres de partager idées et préoccupations. Cette approche n'est pas qu'une stratégie supplémentaire pour gagner un avantage concurrentiel : c'est un facteur clé dans la création d'une culture d'entreprise dynamique et innovante.
Je vous invite à explorer ce sujet et à observer la dynamique qui se joue dans votre organisation.
À quand remonte la dernière fois que vous avez pu faire un feedback authentique et complet à un collaborateur, un manager ou un collègue ?
_ Zahra Gaudin Tajmouati
Complément
Article du Business Harvard Revue, écrit par Olivier LABORDE
Auteur des livres "Social Commerce" & "Innover ou Disparaître" | Chroniqueur Forbes.fr, HBRFrance.fr | Directeur Marketing, Digital & Innovation